一、采購人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)采購人員的選擇是企業(yè)一項重要的人力資源的配置。選擇標(biāo)準(zhǔn)的實質(zhì)是對采購人員總體素質(zhì)的基本要求。當(dāng)然在

一、采購人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)

采購人員的選擇是企業(yè)一項重要的人力資源的配置。選擇標(biāo)準(zhǔn)的實質(zhì)是對采購人員總體素質(zhì)的基本要求。當(dāng)然在企業(yè)內(nèi)部,不同采購位的人員的素質(zhì)要求不同,采購經(jīng)理、采購主管對采購員的要求也是不同的。但作為一名采購員,其選拔標(biāo)準(zhǔn)分為以下幾個方面。

1.良好的氣質(zhì)

氣質(zhì)指影響人的心理活動和行為的個性特征,人們通常所說的脾氣、性情。采購工作是一項與人打交道的工作,因此,采人員應(yīng)對人熱情、穩(wěn)重,容易理解別人,這樣才能保證采購的成功。

2.性格

性格是人在對他人或外界事物的態(tài)度和行為方式上所現(xiàn)出來的特征,是個人對外界態(tài)度行為的習(xí)慣的表現(xiàn)。因此,從采購工作的要求來看,外向性格更適用。

3.能力

能力是指人完成某種活動所必備的個性心理特征。人能力分為一般能力和特殊能力。一般能力是人的基本能力,包括觀察力、記憶力、思維能力、想象能力等:特殊能力是指從事某種專業(yè)活動的能力,如運動能力、藝術(shù)能力等;采人員除了具備一般能力以外,還應(yīng)具備采購工作的特殊能力,如發(fā)現(xiàn)新客戶的能力、交流能力、協(xié)作能力等。

二、采購人員的招聘過程

現(xiàn)代企業(yè)中,采購部門的作用越來越大,地位越來越高;采購人員素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此,能否招聘到優(yōu)秀的采購人決定了企業(yè)的發(fā)展前途。具體分為以下幾步執(zhí)行。

1.才能方面

(1)價值分析能力。采購人員必須具有“成本效益”觀念,精打細算,隨時將投入與產(chǎn)出加以比較;此外,對報價單的內(nèi)容應(yīng)能逐項進行剖析評判。

(2)預(yù)測能力。采購人員應(yīng)能依據(jù)各種產(chǎn)銷資料,研究、判斷資源是否充裕;從物品原材料價格的漲跌,能推斷采購成本受影響的幅;能對物品將來的供應(yīng)趨勢預(yù)謀對策。

(3)表達能力。采購人員須能正確、清晰表達所欲采購的各種條件,如規(guī)格、數(shù)量、交貨期等;具備“長話短說,言簡意賅”的表達能,以免浪費時間;具有“曉之以理,動之以情”可爭取優(yōu)惠采購條件的表達技巧。

(4)專業(yè)知識。采購人員須具有經(jīng)辦產(chǎn)品原料來源、組合過程、基本功能、品質(zhì)、用途、成本等方面的專業(yè)知識,能主動開發(fā)新來源或替代品。

2.品德方面

(1)公正與誠實。采購人員必須以公平、公開、公的方式來評選供應(yīng)商,不可心存偏見,厚此薄彼:以實事求是的態(tài)度與供應(yīng)商來往,不有欺瞞行為,造成不道德的采購。

(2)臨財不茍得。采購人員對供應(yīng)商的威逼或利誘必須維持“平常心”,不能為貪圖私利,損害公司利益。

(3)敬業(yè)精神。采購人員須抱有“舍我其誰”的態(tài)度,負(fù)責(zé)調(diào)度所需物料,使“停工斷料”事件免于發(fā)生。

(4)虛心與耐心。采購人員對供應(yīng)商必須公平互惠,不可傲慢無理:與供應(yīng)商談判過程中需有忍耐、等待的修養(yǎng)。

三、選擇招聘渠道

(1)內(nèi)部征召

內(nèi)部征召是指吸引現(xiàn)在正在企業(yè)任職的員工,填補企業(yè)的空缺職位。如果采購部門內(nèi)部有合適人選,應(yīng)首先選擇內(nèi)部征召。這樣對其員工也一種有效的激勵,可以提高員工士氣,而且風(fēng)險也較小。但是如果內(nèi)部沒有合適的人選,就進行外部招聘。

(2)外部征召

外部征召是指從組織外面選取合適的人才來補企業(yè)空缺。充分利用刊登廣告、員工和顧客推薦、校園招聘、在線招聘、就業(yè)機構(gòu)和業(yè)獵頭公司等多種招聘渠道選擇合適的員工。

四、選擇招聘方法

現(xiàn)代企業(yè)員工甄選的方法非常多,如背景調(diào)查、情景模擬、心理和體格測驗、筆試和面試等。采購部門常用以下基本方法。

1)背景調(diào)查

對工作申請者的背景調(diào)查根據(jù)求職者的求申請表進行背景調(diào)查,以了解申請者的教育經(jīng)歷、工作履歷、個人品質(zhì)、工作能力等方面的重要信息,是企業(yè)進行初步篩選的第一步。

2)情景模擬

情景模擬包括:公文處理、與人談話、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演和即席發(fā)言等。情景模擬是根據(jù)被測試者可能擔(dān)任的職務(wù),編制一與該職務(wù)實際情況相似的測試題目,讓被測試者處理可能出現(xiàn)的各種問題,以此來測評應(yīng)聘的心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。

3)面試

甄選進入最后一輪都會有一次面談,一般都由部門主管親自進行。面談可能通過交流和觀察等了解應(yīng)聘者的個性特點、態(tài)度、隨機應(yīng)變能力、形象、氣質(zhì)等方面的特性,從而挑到合適的人員。

一般說來,這些招聘方法是交叉混合使用的。景調(diào)查和面試幾乎是進行招聘時必用的方法。情景模擬、心理和體格測驗、筆試是選擇方法,視公司具體情況而定。

重點提示

研究表明:面試是甄選中最常用的方法。在面談中,從應(yīng)試者面部表情獲得的信息量可達到50%以上,但面談中也存在諸如級選時間長、費用偏高、主觀偏見難以避免等不足。