這周熱點挺多，中美貿易戰升級了，香港澳門駐軍輪換了，Costco上海開業了，AI大會上火星撞地球了……有兩件事我覺得對汽車行業的HR來說是

這周熱點挺多，中美貿易戰升級了，香港澳門駐軍輪換了，Costco上海開業了，AI大會上火星撞地球了……有兩件事我覺得對汽車行業的HR來說是值得關注的：一個是奈菲的《美國工廠》，我們跳出政治形態的差異去看人力資源管理，其實挺有意思的；一個是蔚來的裁員通知，看看各方的反應，也挺有意思的。

先來說第一個。《美國工廠》是奧巴馬作為制片人的首部紀錄片，講述的是福耀玻璃在美國俄亥俄州代頓市建廠投產的故事。按照時間軸梳理，故事的情節如下：

2005年開始，位于當地市郊莫蘭 (Moraine) 的通用汽車工廠就已減產，取消員工班次。
2008年下半年，停產的通知終于到來。到了12月23日，這座曾經只需要58秒就能組裝下線一臺雪佛萊皮卡的產線，結束了最后一個訂單的生產后宣布關門。這座曾經屬于通用汽車的工廠，在2008年成為了美國工業最慘淡的時代開始的標志。當地政府一下損失了50%的稅收來源，6000多人的郊區有4000多人瞬間失業，人們失去了生活的經濟來源，整個世界都變得黑暗了。
2012年大客戶通用汽車提出要求，在2017年之前福耀玻璃必須在美國建一個工廠，這成為曹德旺出海尋找投資工廠的契機。
2013年，在同時考察了阿拉巴馬、田納西、肯塔基和密歇根等地后，曹德旺最終看上了俄亥俄州代頓市莫蘭區通用汽車廢棄的巨大廠房，占地上百英畝。
2014年，福耀玻璃買下了通用汽車遺留在俄亥俄州莫蘭生產線所在地，用一年左右時間將其改建成了這家中國玻璃巨頭在美國的第一個陣地。福耀玻璃美國公司由此誕生，允諾為當地創造數量接近通用汽車車間的就業，因此也得到了當地政府數千萬美元的財稅補貼支持。福耀投資美國，激活了原荒廢的通用工廠。居民熱烈歡迎，救世主來了。
2016年10月7日，福耀美國工廠舉行了盛大的竣工慶典。曹德旺給美國市場設定了2017年盈利2億美元的目標。當時工廠聘請了兩位美國高管：總裁約翰高蒂爾（John Gauthier）和副總裁戴維伯羅斯（David Burrows），他相信一家完全融入美國本土的企業更容易實現盈利。
2017年1月到10月工廠虧損了4000萬美金，中方將原因歸結為美國工人懶散，手指粗，工作效率低。另一方面，美國工人認為待遇低，缺少勞動保護，中方管理粗暴等問題，主張建立工會。曹德旺決定將莫蘭工廠的負責人換成在中國待了26年、在美國待了27年的劉道川。面對管理上的矛盾，有中方管理者認為，越是出現矛盾，大家就越要互相體諒。當地人并不懶，且和中國人一樣“沒有選擇”，美國人會在工作之余再打份工，緩解生活的重壓。劉道川為“服從命令聽指揮”的美國人給予了“一小時加薪2美元”的物質獎勵。
2017年11月，美國勞資委決定組織一場官方投票，畢其功于一役地解決“福耀是否需要成立工會”的核心爭議。代表了1500余名美國工人“自由意志”的投票結果，歷時兩天后出爐：444票贊成、868票反對，以“福耀完勝UAW（United Automobile Workers，全美汽車工人聯合會）”的結果畫上了句號。
2018年，在解雇了數百名當地不服從管理的員工（有些參與了工會的投票），并轉而采用機械臂等更加高級的自動化設備后，福耀玻璃美國公司實現了盈利。

網絡上對于這部電影的解讀很多，作為HR，從管理的角度上來看更有意思，我們不妨忘記所謂的國別差異，就把他當作一個中國東西部、南北部或者城鎮化發展的例子來看，認知的矛盾也是存在的。

例如一家合資企業建在了東部沿海地區，中資的母公司人員來自于西部省份，他們被派駐在了東部的合資企業，他們就會體會到很多福耀美國工廠的中方人員的感受。東部經濟發展水平相對較高，所以員工工資比母公司的人員要高。通常伴隨著經濟發展水平成長起來的，還有員工的素質水平和維權意識，那么派駐人員就會發現西部母公司的那一套管理辦法在東部省份會阻力重重。他們還會遇到ZF支持的落差，西部地區的部門在經濟發展面前可能更傾向于保護企業，但在東部地區，優秀的企業很多，環境更開放，所以并不在意對某一個企業的特殊政策傾斜。結果，派駐的人就會說合資企業的員工缺乏調教，拿著那么高的工資還不感恩、不努力。而在合資企業的員工看來，派駐的人員就是一土豹子，是劉姥姥進大觀園，是公牛進了瓷器店，他們管理思想落后，管理水平低下。你瞧，這是不就是國內版的《美國工廠》嗎？

這是很現實的問題，管理者和被管理者之間在認知水平上存在差異，就會產生這樣的矛盾。應該怎么辦？首先，這個問題絕對不是某個當事人可以解決的，更談不上怪罪哪一方。如果真要責備誰的話，那就是決策者，沒錯，人的事情是一把手的事情，所以如果管理有問題一定是一把手的問題。其次，這個問題的解決就是要獲得合資企業員工的支持，這是唯一的方法，當然你有很多方法去獲得支持，比如換一個員工認可的管理方式，比如把不支持的員工說服，比如換一個員工更支持的管理者，又比如把不支持的員工清除出去，結果上要保證內部意見的統一，否則這個企業的效率就是難以保證的。

紀錄片最后提供了一組數據，因為自動化三億七千五百萬人需要重新尋找全新種類的工作。我想這是所有嫌棄員工效率低下的企業管理人員都非常期待的一個事情，他們心里甚至會想“懶人活該被替代”，我想說的是企業不需要雇傭人員的那一天到來的時候，企業管理人員又在干什么？你還會被需要嗎？你又會被什么替代？如果你回答不了這幾個問題的話，我只能說你并沒有把人當人，只是把人當成了工具，顯然你根本算不上一個人力資源管理者。企業存在的理由是服務客戶，為的是讓客戶花錢消費，可是如果客戶都失業了，他/她哪來的錢消費？如果沒有了消費，企業又如何存在？所以，企業如果想存續下去，不僅僅需要考慮自身的生產，還應到考慮自身的市場變化。有沒有可能自身成本降低了，客戶規模更大呢？那么，該如何讓員工離開后仍然有收入呢？如何讓員工離開后成為自身的客戶呢？

其實關于機器人替代工作部分，2019 世界人工智能大會上馬克龍與馬云進行了對話，一個說機器比人聰明，一個說人比機器高明。但在AI時代人們工作的問題上，他倆的意見基本一致，那就是說人們將不再需要什么體力勞動了，更多的是要去考慮與人互動的工作。到那個時候，工廠或許不需要人力資源管理了，可是其他的領域仍然需要人力資源管理的存在，到那時的管理，我相信人力資源管理的目標絕對不再是成本、效率，而是應該回歸人自身的價值體現，致力于情感認同。讓我們拭目以待吧！