背景：2008年12月圣誕節前夕，位于美國代頓（Dayton）的通用汽車公司宣布關停，這對于代頓小城而言無疑是一個晴天霹靂，一萬多名員工將面臨著

背景：2008年12月圣誕節前夕，位于美國代頓（Dayton）的通用汽車公司宣布關停，這對于代頓小城而言無疑是一個晴天霹靂，一萬多名員工將面臨著下崗失業的困境，圣誕老人的禮物在今年顯得尤為的寒酸…..

轉機：2010年，中國的公司開始增加對美國的制造業的投資，重新啟動美國倒閉的工廠。福耀集團斥巨資重建代頓通用汽車工廠（遺憾的是，它不是做汽車，而是做汽車玻璃），吸納當地失業的工人進入工廠再就業，給代頓民眾帶來了生活希望，代頓當地也將福耀工廠周邊的一條路命名為福耀大道（Fuyao Ave）。

突變：工廠運營一段時間之后，福耀集團董事長曹德旺考察時發現：美國當地工人的工作效率非常低（這就導致原本可以1個月完成的任務，要拖到3個月，工期拉長，幾乎無利潤可言），工作毫無激情，且不能接受加班（1天8小時工作制），同時要求福耀公司從員工福利方面入手加大補貼力度。

2009年前，美國工人在通用公司工作時，平均時薪約為29美金，目前在福耀公司的平均時薪約為12.29美金，工資水平發生了塌方式的下滑，但相比失業而言，美國工人仍舊可以接受這份心理落差。他們真正糾結的是福耀公司關于施工安全以及從員工角度出發的福利問題（此處可以解釋為“員工人權”問題，美國工人認為中國公司不把員工當“人”看。）記錄片中通過采訪美國工人，得出以下幾點回饋：

1、 福耀（美國代頓）公司從公司發展角度出發，要將某個食堂拆掉作為施工車間，從某種程度上，美國工人認為侵犯了其與生活相關的某種權益保障；

2、 福耀（美國代頓）公司是一家汽車玻璃生產公司，玻璃融化生產區域的溫度高達400多華氏度（200多攝氏度），前期并未給員工設立休息區域（低溫休息室，以解決因長時間的高溫作業而可能產生的皮膚灼傷問題）；

3、 福耀（美國代頓）公司因產量計劃，在必要的時候要求工人加班；

4、 福耀（美國代頓）公司公司高管（美國人）曾與某年春節前夕赴福耀集團福清總部參觀學習，感受到了福耀的中國工人的工作激情與效率，并將“工前班會”制度（軍事化管理的一種類型）引入福耀（美國代頓）公司，這一制度遭到了部分工人的強烈反感；

5、 美國工人認為福耀（美國代頓）公司關于安全生產制度方面做得不到位，員工在施工期間存在安全隱患；

6、 因為美國員工的施工效率問題，外加車間機械手的引入，低效率且工作熱情低下的工人遭到了辭退，再次面臨失業。

……

危機很快爆發了，福耀（美國代頓）公司被辭退的員工聯合廠內在職的本土員工發起了一個“強烈要求在廠內設立工會”的倡議，并且采用間歇性的游行倡議和罷工的方式來要挾公司高層。由于公司成立之初聘用的是美國高管，美國高管采用放任制的管理方式（背景：美籍高管局限性很高，甚至從某種角度還支持工人設立工會。此前，曹德旺與之開會時就明確提到，如果通過設立工會來不加限制的滿足工人的欲求，那公司就沒有發展可言了，絕對會重蹈通用（代頓）公司的覆轍，該高管采用嚴肅的表情未做任何回答來回應曹。），美國工人舉牌“UNION YES”參與游行活動的頻數逐步提高，嚴重影響了福耀（美國代頓）公司的正常生產活動。經福耀總公司決議，最終決定對福耀（美國代頓）公司高層進行重大改組，總裁約翰高蒂爾、副總裁戴維伯羅斯離職，由國人劉道川（在美已有27年，對美國的社會規則十分熟悉）擔任總經理。

劉道川上任以來開始給中國工人普及美國的工會制度，通俗而言，如果在工廠設立工會 UAW（United Automobile Workers, 美國聯合汽車工會），將會出現員工任何事務均可通過工會對接經理，此種模式將大大削弱經理在下達執行命令時的權威。關系如下圖所示：

如此一來，福耀（美國代頓）公司的生產效率必然得不到保障了，工人隨時可以拿起工會賦予的權力而行使自己所謂的和平運動來維護自身的福利。愈演愈烈的運動得到了眾多媒體及司法系統的關注，福耀（美國代頓）公司開始在強壓之下進入是否設立工會的投票環節，UAW也在公司內部派駐了司法人員。在此之前，劉道川也在公司員工大會上宣布“全體員工，無論時薪多少，一律加薪兩美金”，這一舉動也引起了美籍員工的拍手較好（有些員工也表示了疑惑：為什么長工資？我們公司在賠錢。），而身著UAW外衣的人也在會場中，公司毀損情況下的加薪策略實際就是想告訴美國工人，有些東西是工會沒辦法給予的，工會的設立和后期的專斷運轉，極有可能導致現在公司的業績下滑。

投票期臨近之前，美國LRI（Labor Relations Institute, 勞資關系研究所）受福耀委托介入，舉行了多次反設立工會的倡議講座，從后期投票結果看（868反對444支持），LRI 的介入以及其有滲透性的演講讓多數美國青年員工選擇對工會說NO，選擇繼續留在福耀工作。

福耀部分離職的美國員工因失去工作而懷疑自己是否是正確的，面對著困窘的生活，或許他們已經后悔了。

2018年，福耀（美國代頓）公司開始盈利。

反思總結：

1、 企業文化決定了一個公司的靈魂，企業是否能發展長遠，企業文化有著舉足輕重的作用。（可以對比火鍋界的“龍頭”企業——海底撈的企業文化，海底撈是如何讓員工保持工作激情的？）；

2、 美國人（同大部分西方人）比較追求生活質量，他們或許認為工作應給生活讓步，而不是工作要占用生活時間，這也是他們反對加班制度的一個依據；

3、 尊重文化及制度差異，從差異中找尋解決問題的辦法（如美國工會制度應與中國的工會制度作對比，差異背后就是公司利益）；

4、 對于在福耀（美國代頓）公司的美國員工而言，魚和熊掌想要兼得；

5、 規則意識在任何行業都是至關重要的；

6、 語言能力和交流能力對于青年人而言非常關鍵，兩者背后存在著諸多機遇。