2016-05-11期「商業(yè)文化的阿喀琉斯之踵」視頻圖文版 用腦做管理，領(lǐng)導(dǎo)“心”思維。大家好，我是張紅川，我們又再一次見面了。在上期節(jié)

2016-05-11期「商業(yè)文化的阿喀琉斯之踵」視頻圖文版

用腦做管理，領(lǐng)導(dǎo)“心”思維。大家好，我是張紅川，我們又再一次見面了。

在上期節(jié)目中為大家介紹了權(quán)力對于領(lǐng)導(dǎo)者的影響，尤其是擁有權(quán)力之后，它讓我們在享有它的好處的同時，也為我們的人際思維帶來了一定的破壞作用，使得領(lǐng)導(dǎo)者往往沒有辦法因應(yīng)我們所說的人際思維的影響。

也就是說在領(lǐng)導(dǎo)者最需要用人際思維的時候，由于權(quán)力的破壞作用，使得我們沒有辦法真正地發(fā)揮出來它應(yīng)有的作用。

在接下來的這期節(jié)目中我們希望為大家來探討另外一個話題，也就是我們所說的商業(yè)文化對于領(lǐng)導(dǎo)者的影響。

我們都知道大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都在企業(yè)中，而企業(yè)往往是在商業(yè)背景中。如果我們把這個問題看得更加普遍的話，可以說我們今天每一個人都生活在商業(yè)社會中。

那么這樣的商業(yè)社會對于我們又會起到一種什么樣的影響呢？我們先來從出現(xiàn)的一些新的經(jīng)濟模式談起。

在2015年可能最為大家所知道的新的經(jīng)濟模式，就是所謂的共享經(jīng)濟。根據(jù)華爾街日報的調(diào)查結(jié)果，現(xiàn)今估值最高的10家獨角獸企業(yè)（就是那些估值超過十億美元的初創(chuàng)企業(yè)）中，有4家都是我們所說的共享經(jīng)濟。

可能大家最熟悉的一個就是我們所說的優(yōu)步，叫Uber，還有一個就是我們所說的Airbnb。Uber是用來幫助我們更好地出行，而Airbnb是幫助我們解決在旅游過程中，尋找住宿的問題。換句話來講，今天我們的衣食住行，實際上都已經(jīng)有了共享經(jīng)濟的影子。

共享經(jīng)濟與我們傳統(tǒng)經(jīng)濟模式相比最大的區(qū)別是什么呢？在我看來就在于共享經(jīng)濟更依賴于人與人之間的信任。

而事實上今天除了共享經(jīng)濟之外，我們還在談?wù)摰牧硗庖粋€問題就是粉絲經(jīng)濟。與共享經(jīng)濟很類似，粉絲經(jīng)濟可能借助于粉絲與它粉絲所追捧的企業(yè)之間的紐帶，而這個紐帶中間最重要的一個人際互動的因素就是來自于信任。

當(dāng)然并不是說僅僅這些新的經(jīng)濟模式才依賴于人際信任。事實上早在亞當(dāng)·斯密的國富論中就提到過：所有經(jīng)濟的基礎(chǔ)都是來自于信任。他提到了一個別針工廠的例子。按照他的觀察，在當(dāng)時的英國，一個小小的別針從最初到最后成型，大概要經(jīng)過18道工序。每一道工序都是由一群單獨的工人去完成。如果前一道工序出了問題，后面一道工序所負(fù)責(zé)的工人就一定也會跟著出問題。

換言之，在亞當(dāng)·斯密看來，這個復(fù)雜的工序相互依賴，說明人類經(jīng)濟的一個基礎(chǔ)就來自于人與人之間的相互的信任。如果我們?nèi)鄙倭诉@樣的信任，經(jīng)濟將蕩然無存。

事實上我們都知道，在人類的原始社會，當(dāng)經(jīng)濟剛剛開始出現(xiàn)萌芽的時候，當(dāng)我們還以物易物的時候，我們?yōu)槭裁丛敢獍炎约旱奈锲纺贸鰜恚ヅc別人進(jìn)行交換呢？背后一個深層的基礎(chǔ)就是來自于我們選擇了去相信別人，而別人也選擇了相信我們。相互的信任是經(jīng)濟生活誕生的一個重要的心理基礎(chǔ)。

但是在今天信任情況是什么樣呢？很多很多來自于不同領(lǐng)域的研究者都發(fā)現(xiàn)：我們今天的社會似乎存在著一個同樣的問題，就是信任正在不斷地衰落。

下面我想為大家介紹兩個不同的研究，它們是用實驗的方法來證明了信任的衰落以及商業(yè)文化帶來的影響。在2014年全球的一個頂級雜志叫做《自然》Nature，它上面所報道的研究結(jié)果，是由瑞士的蘇黎世大學(xué)的一些研究者完成的。

大家都知道，可能瑞士擁有全球最多的以及最好的銀行業(yè)從業(yè)者。他們以在瑞士銀行業(yè)的一些員工為研究對象，對他們進(jìn)行了一個研究。設(shè)計了一個非常簡單的任務(wù)，就是讓人去扔硬幣。

比如說你可以扔20次，然后你要報告出來你扔出這樣的一個數(shù)字的次數(shù)，如果你扔出來的次數(shù)越多，超過了平均水平的話，就有可能拿到一個獎賞。如果說你扔的次數(shù)越少，你就可能拿不到獎賞。

之后我們把所有來參與研究的人，所報告出來的成績進(jìn)行平均。在做這個問題之前，問了他們一些相關(guān)的問題。一些問題是詢問與他們銀行業(yè)員工相關(guān)的問題，比如說會詢問你在銀行里面都會做些什么？你在銀行里每天的日常工作是什么？以及你在銀行里面會發(fā)生一些什么樣的事等等等等。

這就是提示他：你是一名銀行業(yè)員工。而在另外一種情況下，只是提示他是一名普通人。一個非常有趣的結(jié)果就是：當(dāng)只提示他們作為一名普通人身份的時候，最后平均下來，他們所報告的概率差不多，也就是在50%左右。這是一種相對來講比較真實的回答。

而當(dāng)我們提示他們是銀行業(yè)員工的時候，就會發(fā)現(xiàn)：他們所報告的數(shù)字次數(shù)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了平均概率，他們會報告出接近60%的水平，也就是說大家都存在虛報的情況。

換言之來講，越是提示他是一名銀行業(yè)員工的時候，弄虛作假的可能性就會越大的增加。事實上當(dāng)使用別的行業(yè)的一些員工，比如說瑞士的公務(wù)員，比如說教師等等等等，這樣的現(xiàn)象就沒有出現(xiàn)。

另一項研究是由我們自己的實驗室所完成的。我們在學(xué)校里面找了很多大學(xué)生，他們有的是學(xué)經(jīng)濟類專業(yè)的，比如說保險、金融、經(jīng)濟或者其它等等等等。而另一方面我們會找一些學(xué)非經(jīng)濟專業(yè)的學(xué)生，之后我們會讓這兩組大學(xué)生來完成一個任務(wù)，就是判斷一個人的人臉是不是可信。

我們會事先找一些人臉讓人去進(jìn)行評估，最后找出一些相對來講比較可信的，和相對來講不那么可信的。之后讓這兩批大學(xué)生對可信性進(jìn)行評價，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：學(xué)經(jīng)濟和不學(xué)經(jīng)濟專業(yè)的大學(xué)生對于那些本身就不太可信的人臉，評價是差不多的。但是有趣的是學(xué)經(jīng)濟的學(xué)生也傾向于把那些本來可信的臉也認(rèn)為是不可信的。

這樣的兩個研究說明什么？當(dāng)我們更容易受到商業(yè)文化影響的時候，就會變得更加的不愿意去相信人，會變得更加的對人抱著懷疑。人與人之間信任強度也會因為我們深受商業(yè)文化的影響而逐漸的減弱。

這背后所蘊藏的道理是什么？一方面經(jīng)濟的一個重要基礎(chǔ)是信任，尤其在今天這樣的新經(jīng)濟形態(tài)下，越發(fā)地依賴于人與人之間的相互信任。但是另一方面，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會逐漸商業(yè)化，與此相關(guān)的是人與人之間的信任不斷地衰落。我們越是受商業(yè)文化的影響，我們的信任水平就越低。

我想問大家，當(dāng)大家看到這個之后，您對此的解釋是什么呢？對于我們的管理者，對于我們的領(lǐng)導(dǎo)者來講，有什么樣的啟示？

首先我們還是要回到人際思維這個老話題上。在過去很多很多的節(jié)目中，我們都在告訴大家，人是一種社會的動物。換言之來講，由于我們?nèi)耸巧鐣膭游铮员舜酥g相互的依賴是我們生存的基礎(chǔ)，我們只有通過彼此相互的依賴，才有可能獲取生存所需要的必要的資源，這就是經(jīng)濟生活最開始產(chǎn)生的基礎(chǔ)。

如果說我們彼此之間沒有辦法建立信任的話，我們的經(jīng)濟、我們的生存就會受到威脅。但是當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)金錢似乎可以反過來替代人與人之間的信任的時候，換言之來講，原來必須要通過人與人之間的相互信任才可以獲取的一些資源，在今天的商業(yè)文化中只需要金錢就可以買到它。因此金錢逐漸變成為我們?nèi)烁枰ヒ蕾嚨臇|西。也就是說在今天人對于信任的依賴，還不如對金錢的依賴來得更加的重要。這也就是我們今天談的物質(zhì)主義的起源。

當(dāng)我們擁有了金錢之后就變得更加self-efficiency也就是自足，仿佛只要有了錢我什么都有了，只要有了錢，我什么都可以不再依靠了，只要有了錢，人與人之間的信任對我來講也變得不是那么重要。

甚至于說今天的一些研究發(fā)現(xiàn)：金錢對于我們的作用能夠大到什么程度？它甚至可以幫助我們?nèi)ユ?zhèn)痛。比如說在一個實驗中我們讓人做一個任務(wù)，先把實驗者分成兩組，一組人讓他們?nèi)ネ瓿蓴?shù)錢的任務(wù)，就是從銀行剛剛?cè)〕鰜淼拟n票，讓他們實地去數(shù)鈔票。而在另外一種情況下我們讓人去完成一個數(shù)跟鈔票一樣大小的紙片的任務(wù)。

之后讓他們?nèi)プ鐾从X實驗，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：數(shù)鈔票的人在痛覺任務(wù)中疼痛感會減輕。換言之來講，你越有錢就越不怕痛。這就是今天商業(yè)文化對我們的耳濡目染、對我們的潛移默化。我們變得更加依賴于金錢而不太依賴于人與人之間的信任。

我們把這個問題再回到管理，回到領(lǐng)導(dǎo)者身上。大家都知道管理學(xué)的誕生實際上是上個世紀(jì)初隨著泰勒的科學(xué)管理理論所提出來的。1911年他發(fā)表了《科學(xué)管理理論》，從而使得管理從此進(jìn)入了一個真正的科學(xué)化的學(xué)科體系。

在泰勒的科學(xué)管理理論中最重要的一個理論就是：他會把人的工作區(qū)分為不同的過程，把每一個過程所需要的時間進(jìn)行估計，然后把這個時間與我們所需要的價值進(jìn)行聯(lián)系。

換言之來講，你能夠完成多少的工作，我就會付給你相應(yīng)的報酬。通過這樣一種報酬與工作相聯(lián)系，把工作進(jìn)行一個更加精細(xì)的管理從而節(jié)約成本，幫助我們更好地經(jīng)營一家企業(yè)。

但是無獨有偶，僅僅在科學(xué)管理理論發(fā)表大概十年之后，1924年有一批心理學(xué)家在美國芝加哥電器公司里面進(jìn)行了一項心理學(xué)的經(jīng)典研究。

他們?yōu)槭裁磿鲞@個研究？是因為他們發(fā)現(xiàn)這樣一家工廠環(huán)境很好，工作的設(shè)施也非常非常好，但是那里面的工人積極性就是不高。為了解決這個問題，當(dāng)時找了一些心理學(xué)家來對他們進(jìn)行研究，然后這些心理學(xué)家就發(fā)現(xiàn)：他們所認(rèn)為的各種各樣可能會影響工作效率的因素最后都變得不奏效。

比如說他們懷疑照明、懷疑福利、懷疑報酬等等等等會影響工作效率，但是最終他們發(fā)現(xiàn)這一切都變得不重要。只要我能夠把一批工人編制到這個實驗組里面，就會讓這批工人工作效率提高。這就是管理心理學(xué)里面非常有名的霍桑實驗。

我們所發(fā)現(xiàn)的這樣一個效應(yīng)叫做霍桑效應(yīng)。什么意思呢？其實工人或者員工需要的不見得一定是與他的工作相匹配的報酬，有可能只是被關(guān)注，只是你把他當(dāng)成一個關(guān)注的對象，當(dāng)他能夠意識到被關(guān)注時，他的工作效率就會提升。

有可能我這么講的時候，很多管理者會覺得與實際經(jīng)驗非常不匹配，大家也許會覺得，不管為員工提供什么樣的激勵，都不如給他錢管用。但是事實真的是如此嗎？

我為大家來講這樣一個由經(jīng)濟學(xué)家所進(jìn)行的研究。在美國一家軟件銷售公司里面，他們利用財務(wù)報表進(jìn)行了一個分析。這家軟件公司執(zhí)行了一個非常有趣的激勵制度，包含兩種激勵方式：在第一種激勵里面他們是這么做的，也就是說每一個季度，你越早完成你的訂單，你有可能拿到的分紅就越多。

還有一種激勵是每到年終的時候，如果你越能夠進(jìn)入到銷售排行榜里的90%以上的話，這家公司就會給所有員工發(fā)一封信，然后告訴你哪幾位員工為公司做出了卓越的貢獻(xiàn)，同時會給你發(fā)一枚獎?wù)隆３酥猓裁礃拥奈镔|(zhì)激勵都沒有。

那么我們假想一種情況，如果說此時您是這家公司的員工，到了年尾的時候您發(fā)現(xiàn)您可能還差幾筆訂單，就可以進(jìn)入到這家公司銷售排行榜里面的90%，您有兩種完成的方法：一種我選擇把這些訂單在年末到來之前簽好，這樣的話到了年末評定的時候，我就可以進(jìn)入排行榜的前90%。而在另外一種情況下，可以選擇到下一年的第一個季度去完成，這時候也許進(jìn)入不了前90%，但是我可以在下一個季度拿到更好的分紅。

事實是如此，大家思考一下，如果是您的話，您愿意放棄相當(dāng)于年薪百分之多少的潛在收益，去拿到那個不具有任何物質(zhì)價值的感謝信和獎?wù)履兀垦芯拷Y(jié)果發(fā)現(xiàn)：幾乎大家愿意放棄相當(dāng)于自己年薪的15%，去拿到那樣一個沒有任何物質(zhì)價值的承認(rèn)、認(rèn)可、關(guān)注。

所以說我們真正想要告訴大家的，其實正是因為商業(yè)文化不斷地帶來一個影響，讓我們過度地關(guān)注物質(zhì)，忽略掉了人與人之間的相互信任，有可能會發(fā)揮出來的影響。也就是說我們經(jīng)常會忘掉，有的時候精神不見得不如物質(zhì)管用。

或者說沒錯我們要告訴大家，每個人都需要擁有工資，每個人都需要干活拿錢，但是干活拿錢給你物質(zhì)激勵的前提是：人與人之間需要有一個良好的信任基礎(chǔ)。而如何建立這個信任基礎(chǔ)，有賴于領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變思維模式，更好地去理解領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系，更好地去想員工之所想，明白他們的需求之所在，去滿足他們的需求。當(dāng)我們能夠做到這一點的時候，您的物質(zhì)激勵也許就更能發(fā)揮出來它應(yīng)有的作用。

OK，我們今天的節(jié)目就到這里，非常感謝大家的收看，咱們下期再見，我是張紅川。

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